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        陈丽君先提了一个思考很长时间的问题：“我觉的现在的薪酬体系还是有些问题，先申明下，我不是嫌钱多啊，而是从激励的角度出发，年前公司初创，大家对收入还满意，去年元旦又执行了新的薪酬标准，去年大家干劲还算可以，今年呢？”

        沈辉有点不太明白，但没问，而是面露思索。

        其他人想到了，但都不吭声。

        陈丽君继续道：“人都是有惰性的，从来只会嫌钱少，而不会嫌钱多，现行的薪酬体系和标准只能让员工保持一时的激情，而无法一直保持这种干劲，今年不涨工资，有人觉得期待落空，就会安于现状，得过且过，就算有年终测评，也无法从根本上解决员工缺乏主动创造价值的动力问题，所以企业越大，就越需要一套合理的激励机制。”

        沈辉问道：“还涨工资？”

        陈丽君道：“涨工资不可能，保洁员年薪都六十万了，还怎么涨。”

        沈辉又问：“那你的意思呢？”

        陈丽君道：“有个初步想法，但不太好实现，公司情况特殊，在制度的设计上没法跟同行学习，几个投资部能不能根据业务、资金量的不同，分别制定一套奖励标准，就以去年的总薪酬为标准上下浮动，非盈利部门可以参考几大投资部，取一个系数浮动。”

        “你们觉得呢？”

        沈辉看向其他高管，这种薪酬模式他不陌生，隆兴就是这样的薪酬体系。

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